Coaching

Coaching ist ein effizientes, zielgerichtetes und individuelles Personalentwicklungs- und Krisenbewältigungsinstrument, das zunehmend Eingang in kleine und mittlere Unternehmen findet. Sein Einsatz erfordert eine sinnvolle Betreuung, eine gründliche Vorauswahl des Coaches und eine Firmenkultur, die Fehlermachen ausdrücklich als Anlaß zum Lernen und Ausdruck von Lernfähigkeit bewertet.

Coaching ist die professionelle Beratung, Begleitung und Unterstützung von Personen mit Führungs- und Steuerungsfunktionen sowie mit besonderen Aufgaben, z. B. (bevorstehender) Einsatz im Ausland. Im Unterschied zu anderen Formen der Beratung setzt es also den Bezug zu der beruflichen Rolle des Klienten (Coachee) und den darin liegenden Herausforderungen voraus. Daher hat Coaching immer den Blick auf den Kontext und das Umfeld des Klienten, sprich des Unternehmens, in dem er arbeitet.

Einsatzfelder

Coaching hat sich zunächst als Personalentwicklungsinstrument in großen Unternehmen zur Unterstützung des Top-Managements entwickelt. Personen, die man nicht mehr auf "normale" Seminare schicken konnte, wurde ein Coaching ermöglicht. Mittlerweile hat sich Coaching auch in Non-Profit-Organisationen und in mittelständischen Unternehmen verbreitet und wird zur gezielten persönlichen Weiterentwicklung von Schlüsselpersonen auch im mittleren und unteren Management eingesetzt.

Ein weiteres Einsatzfeld ist die Unterstützung und gegebenenfalls Vorbereitung avisierter Unternehmernachfolgen. Querverbindungen des Coaching zu weiteren Beratungsformen wie Konfliktmoderation, Teamentwicklung, Change Management sind üblich und verbreitet.

Durch einen individuellen, auf die Bedürfnisse des Coachee abgestimmten Beratungsprozess unterstützt der Coach diesen bei der Verbesserung seiner beruflichen Situation und dem Gestalten von Rollen unter anspruchsvollen Bedingungen. Die dabei erreichte Optimierung der menschlichen Potenziale dient zugleich der wertschöpfenden und zukunftsgerichteten Entwicklung des Unternehmens.

Verbesserung von Lern- und Leistungsprozessen

Die Verbesserung von berufsbezogenen individuellen oder kollektiven Lern- und Leistungsprozessen durch Coaching kann präventiv, Entwicklung fördernd, Orientierung gebend und/oder Problem lösend sein.

• Der Coachee wird angeregt, eigene Lösungen zu entwickeln. Der Coach ermöglicht das Erkennen von Problemursachen und hilft bei Lösung problemverursachender Prozesse.

• Der Coachee lernt so im Idealfall, seine ungelösten Probleme eigenständig zu lösen, sein Verhalten / seine Einstellungen weiterzuentwickeln und effektive Ergebnisse zu erreichen.
• Ein grundsätzliches Merkmal professionellen Coachings ist die Verbesserung der Selbstreflexion und -wahrnehmung und die selbstgesteuerte Erweiterung der Wahrnehmungs-, Erlebens-, und Verhaltensmöglichkeiten des Coachee.

Voraussetzung

Um seinen Beratungsauftrag professionell zu erfüllen, muß der Coach aus einer systemunabhängigen Position agieren, das heißt, er muß notwendigerweise außerhalb der Lebenswelt seines Klienten(systems) stehen - zugleich darf ihm deren Art, Struktur und Dynamik nicht fremd sein. Die Rede von der Führungskraft als Coach ist Unsinn, da hier die Rollen vermischt werden.

Vor dem Hintergrund dieser Kernelemente des Coaching - beruflicher Kontext, individuell, veränderungunterstützend, zielbezogen, ganzheitlich und systemunabhängig - lassen sich die Anlässe und Anwendungsgebiete definieren, in denen Coaching als Beratungsform einsetzbar ist.

Schwellensituationen als Ausgangspunkt für Coaching

Ganz gleich, welcher Kontext im Einzelfall zugrunde liegt, eines haben die meisten Coaching-Interessenten gemeinsam: Sie befinden sich in einer beruflichen und/oder persönlichen Schwellensituation. Damit sind die Übergangsphasen gemeint, in denen - sei es von ?innen? getrieben oder durch äußeren Druck veranlasst - vertraute Denk- und Verhaltensroutinen neuen Verhältnissen angepasst werden müssen oder persönliche bzw. unternehmerische Entscheidungen zu treffen sind, deren Tragweite und Risiken nicht ausreichend eingeschätzt werden können.

Die Einsicht in die Entscheidungsnotwendigkeit oder das Veränderungserfordernis ist also bereits vorhanden, jedoch stehen die neuen Verhaltensweisen und ?potenziale oder die entscheidungsrelevanten Erkenntnisse noch nicht zur Verfügung.

Deshalb sind Schwellensituationen in der Regel sowohl durch ein besonderes Maß an Anregung und Aktivität, als auch an psychologischer Verletzbarkeit gekennzeichnet. Je komplexer oder weit reichender das empfundene Anpassungserfordernis ist, desto mehr Energie muß für die ausgleichende Steuerung von Wagnis und Schutzverhalten (Vorwärtsgehen und Absichern) eingesetzt werden. Hier liegt der originäre Ansatzpunkt von Coaching: die gezielte Unterstützung der Selbststeuerungsaktivität von Menschen in betrieblichen und persönlichen Übergangssituationen

Typische Anwendungsbereiche

Die Praxiskonstellationen, in denen solche ?Coaching-geeigneten? Weichenstellungssituationen im beruflichem Kontext vorkommen, lassen sich vier klassischen Anwendungsbereichen zuordnen:

• Organisationsentwicklung: In der Organisationsentwicklung wird Coaching als vorbeugende, Risiko minimierende Maßnahme bei der Begleitung von betrieblichen Veränderungsprozessen eingesetzt, und zwar vorrangig um die Schlüsselpersonen bei der Steuerung von Situationen mit erhöhtem Stör- oder sogar Scheiternsrisiko zu unterstützen.

• Managemententwicklung: In der Managemententwicklung dient Coaching als Inspiration und Lernkatalysator für einzelne Verantwortungsträger, die an der nachhaltigen Verbesserung ihrer Wirksamkeit als Führungspersönlichkeit arbeiten möchten.

• Standortbestimmung: Bei der Standortbestimmung wird Coaching herangezogen, um in Phasen betrieblicher und/oder persönlicher Neuorientierung Ordnungs- und Klärungshilfe zu leisten, insbesondere über einen kundigkritischen Realitätscheck von Selbstbild und Vision, aber auch über Re-Stabilisierung in der Verarbeitung kritischer Ereignissen im Beruf.

• Konfliktbehandlung: Bei der Konfliktbehandlung wird Coaching genutzt, um in akuten oder schwelenden Krisensituationen Auswege aus einer Negativspirale zu finden, die die Beteiligten aus eigener Kraft nicht verlassen können.

Durch die Unterschiedlichkeit der soeben beschriebenen Anwendungsbereiche wird deutlich, dass der Coach je nach Ausgangskonstellation und individuellem Bedarf des Klienten ganz unterschiedliche Funktionen und Rollen übernimmt, in denen er sicher navigieren muß.

Auswahl von Coaches

Die Auswahl eines Coaches gestaltet sich nicht ganz einfach. Zum einen gibt es eine große Zahl von Anbietern, deren Ansätze und Beratungskonzepte kaum durchschaubar und beurteilbar sind. Referenzen und Mundpropaganda waren daher lange Zeit die einzig sinnvollen Kriterien.

Mittlerweile haben sich eine Reihe von Coaching-Verbänden (z.B. www.dbvc.de) und Internetportalen (z.B. www.coaching-report.de) am Markt etabliert. Diese haben zum Teil hohe Anforderungen an die Berufserfahrung und den Ausbildungsumfang ihrer Mitglieder.

Trotzdem bleibt es niemandem erspart, selbst die Auswahl zu treffen und sich auf das eigene Gespür zu verlassen. Die persönliche Passung, ein gutes Gefühl und ein als positiv empfundener Kontakt zwischen Coach und Coachee ist für den Erfolg sehr entscheidend. Alter, Felderfahrung, Geschlecht, Persönlichkeitstyp und Sympathiefaktor sind neben der professionellen Kompetenz für den Erfolg ausschlaggebend: Nicht jeder Coach ist für jeden Coachee der Richtige.

Kennzeichen und Merkmale eines guten Coachs

1. Er klärt mit dem Unternehmen wie mit dem Coachee gründlich den Auftrag und die Zielsetzung des Coachings. Oft sind Anliegen und Problemlösungsideen des Kunden ?Teil des Problems?, dessen Lösung der Kunde mit Hilfe des Coachings anstrebt, und insofern Irrwege. Wenn der Coach hier aus falscher Anpassung an den Kunden nicht sorgfältig untersucht, ob dessen Ziele passend sind, ist der wesentliche Fehler schon am Anfang passiert. Für diese Auftragsklärung braucht der Coach ein Verständnis von den psychologischen Fallen bei Zielsetzungen.
2. Der Coach ist unabhängig von seinen Kunden. Coaches, die nicht frei sind, Aufträge, die nicht stimmen oder für die sie nicht geeignet sind, abzulehnen, können ihre Arbeit nicht gut machen. Ein guter Coach weiß, was er kann und was nicht.
3. Der Coach gibt keine Ratschläge und wird nicht zum Schattenmanager. Viele Coaches, gerade diejenigen mit langer eigener Führungserfahrung, sind in Gefahr, den Coachees zu erklären, wie es ?richtig? geht, statt zu helfen, dass diese ihre eigenen persönlichen Lösungen entwickeln
4. Der Coach hat die Kompetenz, auch auf der emotionalen Ebene mit dem Coachee zu arbeiten. Sonst droht Coaching immer auf der Ebene ?Gut-dass-wir-darüber-gesprochen-haben? stecken zu bleiben. Die Einbeziehung von Emotionen ist in der Regel nur möglich, wenn der Coach eine psychologische Ausbildung hat, was nicht immer der Fall ist. Entscheidend ist, dass er nicht einer einzigen psychologischen Schule verhaftet ist, sondern verschiedene Ansätze integriert.
5. Der Coach hat ein Wissen über Organisationen und den in ihnen herrschenden Regeln. Er kennt die Herausforderungen von Führung und Ergebnisverantwortung.

Coaching in kleinen und mittleren Unternehmen

In kleinen und mittleren Unternehmen unterliegt Coaching einigen besonderen Herausforderungen. Zum einen ist es hier noch wichtiger, dass Coaching nicht den Geruch von "Der-hat-es-nötig!" bekommt. Die Inanspruchnahme von Coaching darf nicht mit Unfähigkeit assoziert werden, sondern eher mit dem Grundsatz, dass es die Starken sind, die sich Hilfe holen. Wenn der Firmeninhaber oder Geschäftsführer hier mit gutem Beispiel voran geht, ist das ideal. Zumindest aber muss Coaching von der Leitungsebene öffentlich befürwortet werden.

Zum andern ist in vielen kleineren Unternehmen die Personalfluktuation relativ niedrig, viele Angelegenheiten sind dauerhaft mit gegebenen persönlichen Beziehungen verknüpft. Deshalb muß man hier entweder mehr miteinander klären oder man findet sich mehr miteinander ab. Das Motto "Der ist eben so" ist oft zu hören. Es ist viel Resignation im Spiel und Zweifel daran, dass Kollegen sich ändern können. Hier muss oft erst Aufklärungsarbeit über die Möglichkeiten und Chancen von Coaching geleistet werden.

Autor

Klaus Eidenschink

DBVC - Deutscher Bundesverband Coaching e.V.