Aus der strategischen Perspektive schaut das Management nicht in erster Linie auf die Mitarbeiter (Meier, Müller, Schulze ...), sondern auf die ?Ressource Personal.? Das macht einen beträchtlichen Unterschied, der in der Praxis nicht selten verwischt wird. Mit dieser ?strategischen Brille? stehen z. B. folgende Fragen im Vordergrund:
- Wie sichern wir unseren Personalbestand für erwartbare geschäftliche Herausforderungen?
- Welches Personal genau brauchen wir zukünftig?
- Gibt es (neue) geschäftliche (strategische) Herausforderungen, die die Wettbewerbsposition des Unternehmens und damit seine Kernkompetenzen verändern und anderes/weiteres/weniger ... Personal erforderlich machen, also die Vorsteuerung von dessen Beschaffung, Einsatz, Qualifizierung und die ggf. auch die Trennung von Personal erfordern?
1. Strategische Steuerung der Personalressource = Zeitgewinn
Damit die Ressource Personal den laufenden Geschäften jederzeit in der erforderlichen Quantität und Qualität zur Verfügung steht, muss sie ?vorgesteuert? werden. Wird dies versäumt, verliert man Zeit, die in der Regel nicht mehr rückholbar ist. Das (zukünftige) Geschäft kann gravierend geschädigt werden.
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Wenn ein Unternehmen beabsichtigt, auf Grund einer strategischen Entscheidung der Geschäftsführung ein neues Geschäftsfeld ?3-D-Druck? einzurichten, und infolgedessen anstelle der vorhandenen Werkzeugmacher zukünftig Maschinenbedienungspersonal mit Kenntnissen und Erfahrungen im 3-D-Druck-Verfahren braucht, muss der Personalleiter ca. 1 Jahr vorher mit der Suche und dem Aufbau des neuen Fachpersonals (im erforderlichen Umfang), also auch mit Aus- und Weiterbildungsplanungen, beginnen. |
Um rechtzeitig vorzusteuern muss niemand in die Glaskugel schauen und Prognosen wagen. Es geht ausschließlich um Gegenwartsentscheidungen, die für eine immer ungewiss bleibende Zukunft getroffen werden müssen. Dafür genügen bereits die aktuellen Daten und Fakten zum Personalbestand und zur Wettbewerbsposition des Unternehmens sowie die strategischen Ziele des Unternehmens. Worauf es ankommt, ist die Auswertung und Interpretation dieser Grundlagen mit System, und zwar in einem Managementprozess unter Beteiligung der Personalabteilung.
Das folgende strategische Steuerungssystem der Personalarbeit haben wir in Anlehnung an Gälweiler und, darauf basierend, Malik entwickelt. Es koppelt die verschiedenen Aufgabenbereiche der Personalarbeit auf verschiedenen Ebenen mit der Unternehmensentwicklung und der Unternehmensstrategie. In diesem Kontext wird die (einfache) Personalplanung zur strategischen, indem die Kernkompetenzen und Schlüsselpositionen des Unternehmens prominent in die Personalplanung einfließen. Damit wird auch - nachvollziehbar - die Unterscheidung von operativer und strategischer Personalarbeit begründet.
Abbildung: Strategisches Steuerungssystem der Personalarbeit (© RKW)
Zur Erläuterung der Abbildung:
- Systematisch und logisch werden vier Steuerungsebenen in der Personalarbeit unterschieden (aufsteigend):
1. Ebene: Personalwirtschaftliche Sicherung des laufenden Geschäfts 2. Ebene: Heutiger und künftiger Personalbestand des Unternehmens 3. Ebene: Passungsverhältnis zwischen Kernkompetenzen mit den Schlüsselpositionen und ihren Besetzungen 4. Ebene: als oberste Ebene das wettbewerbs- und strategierelevante Wissen (Know-that und Know-how)
- Jede Ebene wird durch die entsprechende Steuerungsgröße bezeichnet und jede steuert die jeweils tiefer liegende vor: Keine kann erfolgreich allein aus sich selbst heraus gesteuert werden.
- Letztendlicher und ausschließlicher Zweck der Kaskade ist die personalwirtschaftliche Sicherung des laufenden Geschäfts.
- Jede der Steuerungsebenen bezieht ihre Orientierung aus einer eigenen und besonderen Orientierungsgrundlage des Unternehmens und seiner Marktposition, im wesentlichen (von oben nach unten) aus
- den Kundenproblemen,
- der Wettbwerbsposition,
- der Strategie und Jahresplanung des Unternehmens sowie
- aus den Personalzugängen und -abgängen.
