Richtschnur für die Personalentwicklung und "Einkaufszettel" für den Personalverantwortlichen
In Zeiten des Fachkräftemangels bekommt die Bildung von Jobfamilien für das Personalmanagement zentrale Bedeutung, einerseits als Instrument der internen Personalentwicklung und andererseits als substantielle Grundlage für ein erfolgreiches Employer Branding.
Jobfamilien fassen Jobs mit gleichen oder sehr ähnlichen Anforderungsprofilen zusammen, zum Beispiel:
- Konstrukteure (nicht generell Mitarbeiter der Konstruktion)
- Vertriebler (nicht generell Mitarbeiter des Vertriebs)
- Einkäufer (nicht generell Mitarbeiter des Einkaufs)
- Arbeitsplaner
- Meister
- Einrichter
- etc.
Bei (zu) großer Heterogenität der Jobs in einer Jobfamilie kann man diese auch untergliedern, zum Beispiel "Vertriebler Maschinenbau" und "Vertriebler Produktbereich 1." Oder: "Einkäufer Stahl" und "Einkäufer Gummi." Es ist für jedes Unternehmen von zentraler Bedeutung, die für das Geschäft wichtigen (strategisch prioritären) von den weniger wichtigen Jobfamilien zu unterscheiden. Auf dieser Grundlage ist eine zweite Unterscheidung wichtig, die Unterscheidung von beschaffungskritischen und leicht zu beschaffenden Jobfamilien. In sehr kleinen Unternehmen wird man anstelle der strategisch prioritären beschaffungskritischen Jobfamilien die Schlüsselkräfte des Unternehmens setzen können.
Bewertung der Jobfamilien/Schlüsselkräfte
Bewertung der Jobfamilien/Schlüsselkräfte nach strategischer Bedeutung und Beschaffungsrisiko
Zur Definition einer Jobfamilie beziehungsweise Schlüsselkraft gehört mindestens zweierlei:
Ein Anforderungsprofil
- Welche fachlichen und außerfachlichen Kompetenzen braucht der Mitarbeiter einer Jobfamilie?
Eine Beschreibung der Rekrutierungs-/Entwicklungswege beziehungsweise Laufbahnen
- Wie werden diese Kompetenzen des Anforderungsprofils erworben?
- Welche Berufsausbildung(en) und Berufserfahrungen sind erforderlich?
- Aus welchen anderen Jobfamilien können die Mitarbeiter einer Jobfamilie sinnvoll rekrutiert werden?
- Welche anderen Jobfamilien kann eine Jobfamilie gut "beliefern"?
- Und - besonders wichtig: welche Vorlaufzeiten sind zu beachten?
Die Bildung und Definition von Jobfamilien und Schlüsselkräften im Unternehmen unterstützt wesentlich die interne Personalentwicklung einerseits und die Rekrutierung von für das Unternehmen wichtigen Fachkräften über externe Arbeitsmärkte andererseits, indem sie für beides die erforderlichen Referenzpunkte bildet - Handwerkszeug des Personalmanagements. Und außerdem: Personalplanung wäre ohne Jobfamilien gar nicht möglich.
Funktionen von Jobfamilien
Funktionen von Jobfamilien
Die Bildung von Jobfamilien erspart aufwendiges Kompetenzmanagement und ist gegenüber diesem sowohl einfacher als auch effizienter und effektiver.
In einem mittelständischen Unternehmen reicht es für dessen Personalplanung aus, die strategisch prioritären Jobfamilien zu betrachten. Das sind in einem Unternehmen mit 2 - 300 Mitarbeitern normalerweise nicht mehr als sechs bis acht.
In kleineren Unternehmen können an die Stelle der prioritären Jobfamilien auch einzelne Schlüsselkräfte (die auf Schlüsselpositionen sitzen sollten) treten, also Mitarbeiter, deren bereits temporärer Ausfall das Geschäft empfindlich beeinträchtigen würde. Diese einfache Definition macht bereits deutlich, dass Schlüsselkräfte eines Unternehmens nicht per se deren Führungskräfte sind, auch wenn dies gerade in kleineren Unternehmen durchaus teilweise der Fall sein kann.
Generell liegt eine Fehlerquelle bei der Jobfamilienbildung darin, dass man dabei das Organigramm zugrunde legt. Zu beachten ist jedoch, dass Organigramm und Jobfamilienstruktur völlig verschiedene "Baustellen" sind, die fast immer erheblich voneinander abweichen.
Autor
Dr. Thomas Hoffmann
t.hoffmann(at)rkw.de
