Der optimale Umgang mit Wissen ist längst erfolgsbestimmend für die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter und damit für die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen in sich dynamischen entwickelnden globalen Märkten. Mit dem Einsatz von Informations- und Kommunikations-Technologien steht eine Fülle von technischen Werkzeugen für den Umgang mit Wissen zur Verfügung. Wissen selbst entsteht und existiert jedoch in den Köpfen der Menschen und ist so ein wichtiger Gegenstand der Personalentwicklung (PE).
Mit informationstechnischen Werkzeugen (ITK) können vor allem Daten (Zahlen und Fakten, zum Beispiel das Glas enthält 250 ml einer Flüssigkeit) und Informationen (bewertete Daten, zum Beispiel das Glas ist heute für mich halbvoll) mehr oder weniger intelligent und nutzerorientiert gespeichert und abgerufen werden. Sie bilden die Basis für die Entstehung von Wissen.
Die eigentlichen Prozesse der Entstehung und des Transfers von Wissen finden in und zwischen den Menschen statt. Dazu setzt der Mensch seine Erfahrungen (z.B.: erkenne ich die Flüssigkeit?) und sein Wertesystem ein (z.B. mag ich Alkohol?). Erst dann kann der Mensch entscheiden: zum Beispiel wie er mit der Flüssigkeit in dem Glas umgeht und wie er das Wissen darüber nutzt oder auch nicht.
Wissen - Daten - Informationen
Wissen ist also mehr als die Aufnahme und Kenntnis von Daten und Informationen. Das wird inzwischen auch durch die bildgebenden Verfahren der modernen Hirnforschung belegt. Um neues Wissen zu generieren, muss der Mensch:
1. neue Informationen und Daten in sein bisheriges Wissen einbetten,
2. diese mit seinen bisherigen Erfahrungen vergleichen und
3. in Bezug auf die Konsequenzen seines Handelns und Denkens bewerten.
Somit erhalten die neuen Informationen einen persönlichen Bezug, der im Handeln und auch in der Kommunikation mit anderen Menschen immer wieder verglichen, bewertet und reflektiert wird.
Die Optimierung des Umganges mit Wissen in einem Unternehmen, aber auch in seinem Umfeld, ist daher ein dynamischer Prozess, der größte Aufmerksamkeit benötigt, um die Wertschöpfungspotenziale und die Innovationsfähigkeit von Mitarbeitern in der Wissensgesellschaft immer wieder auf´s Neue wettbewerbsfähig zu erhalten.
Umgang mit Wissen
Wenn die Wissensprozesse in und zwischen Menschen stattfinden, dann ist der Umgang mit Wissen eine Aufgabe und Herausforderung für die Personalentwicklung und insbesondere auch für die Führung, aber auch für die Mitbestimmung in Unternehmen. Zugleich wird deutlich, dass man das Wissen selbst in und zwischen den Köpfen nicht "managen" kann.
Aufgabe der Unternehmen ist es jedoch, die Rahmenbedingungen dafür zu schaffen / zu managen, dass diese Wissensprozesse optimal ablaufen können.
Wissenskreisläufe in Unternehmen
Modell eines Wissenskreislaufs in Anlehnung an Probst, G./Raub, S./Romhardt, K.: Wissen managen. 3. Aufl. Wiesbaden 1999
Der strategische Wissenskreislauf ist im Sinne der Ableitung von Wissenszielen aus der Unternehmensstrategie und der Bewertung des dafür notwendigen Unternehmenswissens eine Grundvoraussetzung für den erfolgreichen Umgang mit Wissen in Unternehmen.
Er setzt die Klarheit der strategischen Unternehmensziele ebenso voraus, wie ein vorhandenes Wertesystem des Unternehmens, das den Stellenwert und die Wertschätzung des Umgangs mit Wissen im Unternehmen prägt. Dieses Wertesystem des Umgangs mit Wissen kommt in der Wissenskultur eines Unternehmens als wichtigem Teil seiner Unternehmenskultur zum Ausdruck. Die Wissenskultur bedarf einer kontinuierlichen Entwicklung und muss für alle Mitarbeiter erlebbar und damit auch gestaltbar sein.
Demzufolge ist Wissenskulturgestaltung eine grundsätzlich Aufgabe der Unternehmensführung und damit auch der Personalarbeit, insbesondere der Personalentwicklung, nicht zuletzt aber auch der Mitbestimmung, denn der Umgang mit Wissen bedarf zwingend der Partizipation aller Beteiligten.
Der operative Wissenskreislauf der Unternehmen sollte aus dem strategischen Wissenskreislauf immer wieder abgeleitet, aktualisiert und gestaltet werden. Er wird durch den kontinuierlichen Ablauf von Wissensgewinnung, Wissensweitergabe, der wertschöpfenden Nutzung des Wissens und seiner Bewahrung sowohl in den Köpfen der Menschen als auch durch Dokumentation auf verschiedenen Medien geprägt.
1. Wissensgewinnung
Wissensgewinnung kann einmal in Prozessen des formalisierten Lernens (Schulen, Universitäten /Seminare / Vorträge etc.) erfolgen. Insbesondere das Basiswissen eines Menschen, das er für Berufe und Tätigkeiten braucht, wird meist in diesen eher instruktivistischen (Lehrer-übermittelt-sein-Wissen-an-Schüler-Verhältnis) in meist eher fremdorganisierten Formen weiter gegeben.
Diese Lehr- und Lernprozesse, die häufig vor allem den Erwerb von Daten und Informationen im Fokus haben, befinden sich derzeit in gravierenden Veränderungsprozessen dahingehend, dass sie zunehmend in interaktiven, problem- und aufgabenorientierten Lernsettings realisiert werden. Damit soll - schlussfolgernd zum Beispiel aus den Erkenntnissen der Hirnforschung - das Erfahrungsgedächtnis der Lernenden zur Bewertung und Speicherung des Wissens stärker aktiviert werden, soll das Lernen intensiver in gegenseitiger Wertschätzung, sozusagen "Aug in Aug" erfolgen.
Dabei fungiert der Lehrer nicht mehr vorwiegend als Übertrager seines vorhandenen Wissens an andere und als Kontrolleur des Erfolgs dieser "Übertragung", sondern agiert als Lernbegleiter / Coach des Lernenden, der ihn anregt, neues Wissen in Verbindung mit seinen bisherigen Aufgaben und arbeitsprozessbezogenen Erfahrungen zu gewinnen und für sich selbst mit anderen Lernenden und dem Lernbegleiter zu reflektieren.
In solchen innovativen Lernsettings wird Lernen zunehmend zu einem Prozess der Wissensgewinnung, der - durch seine Erfahrungsorientierung - ermöglicht, aus dem Gelernten Handlungswissen zur Umsetzung im Unternehmen aber auch in anderen Lebensbereichen zu gewinnen. D.h. der Lernende kennt nicht nur bestimmte Sachverhalte und Zusammenhänge (Qualifikation), er kann sie auch anwenden (Handlungskompetenz).
Mit dem Übergang zur Wissensgesellschaft bekommt das Informelle Lernen meist auch mit Unterstützung von Informationstechnik (e-Learning, Intranet, Internet) einen wachsenden Stellenwert.
Personalentwicklung unterliegt in der Folge einem Wandel ihrer Aufgabenstellung. Bei abnehmender Bedeutung der institutionell organisierten Formen der Wissensgewinnung wachsen die Erfordernisse und Möglichkeiten, die Mitarbeiter in diesen informellen selbstorganisierten Formen der Wissensgewinnung zu begleiten und unternehmensfokussiert zu unterstützen.
Personalentwicklung übernimmt Aufgaben der Lernbegleitung und des Coaching in Verbindung mit der partizipativen Ermittlung neuer Inhalte und Bedarfslagen der Weiterbildung. Die Zusammenarbeit mit den Gremien der Mitbestimmung kann den barrierefreien Zugang zu neuen und aktuellen Möglichkeiten der Wissensgewinnung mit unterstützen.
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2. Wissensweitergabe / Wissenstransfer
Die zunehmend erfahrungsgestützte Gewinnung neuen Wissens in Verbindung mit den Geschäfts- und Arbeitsprozessen der Unternehmen erfordert eine neue Qualität der Wissensweitergabe im Unternehmen und damit die Stimulierung der Bereitschaft und der Fähigkeit, vorhandenes und neu entstehendes Wissen mit anderen zu teilen. Es bewähren sich hier weniger monetäre Stimuli als die Sicherung eines gegenseitig wertschätzenden und strukturierten Prozesses des Austausches von Wissen, an dem die Beteiligten gleichermaßen partizipieren (um Beispiel mit WiKis).
Die dafür erforderliche Wissenskommunikation ist gekennzeichnet durch die Verbindung von zielorientierter Kommunikation und Lernprozessen mit und ohne Unterstützung durch Lern- / Dialogbegleitung. Dabei liegt der Schwerpunkt der Wissenskommunikation in einem feedbackorientierten Dialog, in dem die Partner der Wissensweitergabe miteinander reflektieren, wie sie das Wissen des/der jeweils anderen Partner(s) des Wissenstransferprozesses wahrgenommen haben und zu welchen Handlungs-Schlussfolgerungen in welchen Kontexten sie dabei kommen.
Diese methodisch und zeitlich strukturierte Wissenskommunikation hat sich in verschiedenen Situationen in Teams, zwischen ihnen, zum Beispiel entlang der Wertschöpfungskette, aber auch mit Kunden / Lieferanten sowohl zur Problemlösung (etwa in Forschung und Entwicklung) als auch zur Weitergabe von Prozesserfahrungen (zum Beispiel Lessons Learned), kontinuierlich oder auch situationsbedingt bewährt. Insbesondere kommt der strukturierte feedbackorientierte Dialog zur Wissensweitergabe, auch beim Fach- und Führungskräftewechsel, sowohl beim Ausscheiden Beschäftigter als auch beim Outsourcing von Unternehmensprozessen, zum Einsatz.
In diesem Zusammenhang werden die Möglichkeiten des ITK-Einsatzes, beispielsweise des Mind Mapping (für Wissenslandkarten) oder von Open Source mit seinen neuen Perspektiven und partizipativen Möglichkeiten der kontinuierlichen Wissensweitergabe, Wissensgewinnung und Wissensbewahrung durch den Einsatz von WiKis immer häufiger genutzt.
In der Organisation und Begleitung dieser neuen Qualität der Prozesse der Wissensweitergabe als kontinuierliche Lernprozesse liegen wichtige innovative Aufgabenfelder einer modernen Personalentwicklung in der Wissensgesellschaft.
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3. Nutzung des Wissens
Die Nutzung des Wissens in Unternehmen hat zwei Aspekte:
- Zum einen soll sie möglichst zielführend und geschäftsprozessbezogen die innovative Wertschöpfung des Unternehmens und damit seine :Wettbewerbsfähigkeit fördern. Dazu ist es notwendig, dass alle Prozesse des operativen Wissenskreislaufes in den
- Unternehmen so gestaltet werden, dass sie jeweils zur Ableitung konkreter Handlungserfordernisse (To Dos) in den
- Kontexten der Unternehmen führen.
- Über die Umsetzung des Wissens in den Unternehmensprozessen und den dabei erreichten Nutzen sollte ein systematischer :Reflexionsprozess - auch mit den Methoden der Wissenskommunikation - geführt werden ( zum Beispiel Projekt-Debriefing).
- Der andere Aspekt der Wissensnutzung zeigt sich konkret in der Personalentwicklung der Beschäftigten selbst. Ihre Arbeits- / :Beschäftigungsfähigkeit kann nur innovationsförderlich über die Dauer des Arbeitslebens gesichert werden, wenn sie die Chance des :Erwerb neuen Wissens in den Unternehmen und für die Unternehmen, aber auch darüber hinaus für die Sicherung ihrer Mobilität am :Arbeitsmarkt, erhalten.
"Lebenslanges Lernen" wandelt sich so zur lebenslangen Aufgabe der Gewinnung und des Austausches von handlungsrelevantem Wissen. Personalentwicklung kann diese wissenskommunikativen Prozesse durch innovatives Vorgehen, auch in Zusammenarbeit der Sozialpartner im Unternehmen, wesentlich unterstützen.
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4. Bewahrung von Wissen
Wissensbewahrung ist für die Unternehmen von entscheidender, manchmal existentieller Bedeutung. Häufige Umstrukturierungen, Personalwechsel, Outsourcing etc. führen zum Abfließen von wertvollem Erfahrungswissen. Häufig ist allerdings nicht einmal das sogenannte explizite, d.h. bereits geäußerte Wissen systematisch und kontextbezogen in den verschiedenen Medien (Hardcopy / digital) dokumentiert.
Die Bewahrung des Wissens von älteren, erfahrenen Mitarbeitern bei deren Ausscheiden in den Ruhestand ist, insbesondere angesichts der alternden Belegschaften durch die demografische Entwicklung, eine wachsende unternehmerische Herausforderung. Die Organisation und Förderung der gezielten strukturierten Weitergabe unternehmensrelevanten Wissens an die Nachfolger ist eine besonders wichtige Aufgabe der Personalentwicklung.
Es haben sich in diesem Zusammenhang strukturierte, auf Wissenskommunikation orientierte Vorgehensweisen bewährt. Insbesondere die Explizierung / Verbalisierung des meist impliziten (verborgenen, stillen) Erfahrungswissen der Ausscheidenden ist eine große Herausforderung, die von den Prozessbegleitern des Ausscheidungsprozesses innovatives inhaltliches wie methodisches Wissen über Funktionsweise und Entstehung von Erfahrungswissen und die Möglichkeiten ihrer Kommunikation erfordern.
Das sollte immer mit der Bewertung der Relevanz des Wissens für zukünftige Unternehmensprozesse, abgeleitet aus der Unternehmensstrategie, verbunden sein. So kann Wissensweitergabe zwischen Mitarbeitern gefördert werden. Zugleich sollte die Zuordnung des weiter zu gegebenen Wissens zu bestimmten zukunftsweisenden Kontexten und immer auch handlungsorientiert erfolgen. Dabei ist auch zu entscheiden, welches Wissen "nur" archiviert gegebenenfalls aber auch welches Wissen verworfen werden sollte.
Zusammenfassung
Zusammenfassend ist festzustellen, dass die Optimierung der Prozesse des Umgangs mit Wissen Führungskräfte, Personalentwickler aber auch die Vertreter der Mitbestimmung vor qualitativ neue und interessante Herausforderungen stellen. Es ist notwendig, dass diese selbst dafür entsprechendes Handlungswissen erwerben und gegebenenfalls auch trainieren: Dies muß eine auf die Wissensprozesse bezogene Personalentwicklung leisten.
Autoren
Prof. Dr. Brigitte Stieler-Lorenz
stieler-lorenz(at)cbd-berlin.de
Mag. Klemens Keindl
keindl(at)cbd-berlin.de
